Focus op ontwikkeling
Steeds meer opdrachtgevers eisen dat je een bepaald deel van de aanneemsom invult met SROI. Eenmaal ingevuld, blijkt dat deze mensen niet eenvoudig doorstromen naar een reguliere baan. Ze krijgen onvoldoende begeleiding en ontwikkelingsmogelijkheden. Ze blijven zitten waar ze zitten, terwijl ze juist zouden moeten doorstromen. ‘Bieden aanbestedingen voldoende ruimte om SROI efficiënt in te vullen? vraagt Nieuwmeijer zich af. Menting betwijfelt dit: ‘De sturing in ontwikkeling bij aanbestedingen is soms niet de ontwikkeling, die nodig is. Als we meebewegen in wat mensen écht nodig hebben bereiken we veel meer. De subsidie om mensen met een beperking aan te nemen is niet bedoeld om mensen vast te houden, terwijl dat juist nu gebeurt. Het gaat niet alleen om het aannemen van kandidaten uit de doelgroep Banenafspraak, maar ook om mensen behouden op de arbeidsmarkt. In veel gevallen betreft het nu tijdelijke arbeidsplekken en is het juist essentieel om de duurzame inzetbaarheid te vergroten.’

Zitten mensen binnen een jaar op hun plek en zijn ze gewend aan hun plek binnen de SW-omgeving? Dan moet de mogelijkheid om zich te ontwikkelen richting een reguliere werkgever. Daarvoor is een langdurige extra investering nodig bij bedrijven. Daar haken veel werkgevers af. Om werkgevers te stimuleren om mensen met een verminderd arbeidsvermogen in dienst te nemen kunnen zij aanspraak maken op loonkostensubsidie of loondispensatie. Werkgevers kunnen deze subsidie aanvragen als de werknemer minder kan verdienen dan het minimumloon. Het gaat dan om compensatie van het verschil tussen het wettelijk minimumloon en de loonwaarde van een werknemer, vermeerderd met een vergoeding voor de werkgeverslasten. Nieuwmeijer: ‘Hoewel veel mensen denken dat dit een extraatje voor werkgevers is, is dit enkel een - vaak gedeeltelijke - compensatie tussen het loon dat wordt betaald en de loonwaarde van de medewerker. Hier zitten elementen in, die onvoldoende rekening houden met ontwikkelmogelijkheden of een verandering van de functie. Het zou meer moeten passen bij de praktijk, waar werkgevers tegenaan lopen. Zo betalen veel werkgevers het cao loon uit en krijgen alleen de verminderde loonwaarde ten opzichte van het minimumloon als subsidie. Dat stimuleert niet echt mensen in cao schalen in te delen.’

Ketensamenwerking
Van Campen zoekt partijen in de keten om mee samen te werken, zodat in- en doorstroming van de grond komt. Bij sociaal werkbedrijf Pantar worden mensen via leer-/ werkervaringsplaatsen klaargestoomd voor de reguliere arbeidsmarkt. De realiteit is echter, dat ze blijven steken in de SW-omgeving. ‘Ketensamenwerking van sociale ontwikkelbedrijven, reguliere bedrijven, gemeentes en politiek  is nodig voor betere in- en doorstroommogelijkheden,’ vindt Van Campen. ‘We creëren zo meer kansen voor mensen met een arbeidsbeperking op de arbeidsmarkt. We hebben als Pantar alles in huis om en springplank naar regulier werk. Ik hoop dat deze springplank in de toekomst echt gebruikt wordt als doorstroomplek voor mensen met een arbeidsbeperking, om in te stromen in het reguliere bedrijfsleven.’ Menting beaamt dit: ‘Het doel is toegankelijkheid voor iedereen. Het maakt dan niet meer uit op welke deur je aanklopt. Dezelfde ondersteuning krijgen om mensen met een beperking te laten instromen is essentieel.’

Samen de puzzel oplossen in bevorderen van inzetbaarheid en voorkomen van uitval is het ultieme doel. In veel gevallen praten we pas aan het einde van de contractperiode over doorstroom vindt Menting: ‘Het is veel belangrijker te kijken naar het tempo in persoonlijke ontwikkeling van de medewerker. Die ruimte moet er zijn. Dat gaat verder dan enkel om kandidaten die in aanmerking komen voor een loonwaarde meting. Er vallen nog steeds mensen buiten de boot; dat moet anders.'

Een reëel beeld over het vak van schoonmaker of glazenwasser is belangrijk bij een werkgeversservicepunt geeft ze aan: 'Schoonmaak biedt mogelijkheden. Dat moet zichtbaar worden voor kandidaten, gemeentes én opdrachtgevers.’ Nieuwmeijer: ‘We willen als branche de in- en doorstroom bevorderen. Deze keten van sociale ontwikkelbedrijven, reguliere bedrijven, gemeentes en politiek is cruciaal. Het Breed Offensief, dat de drempel verlaagt voor het bedrijfsleven om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen, moet door de Tweede Kamer goedgekeurd worden. Zo wordt de administratieve druk voor werkgevers lager, waardoor meer werkgevers de stap zullen zetten iemand met een beperking in dienst te nemen. Dan zorgen we samen voor optimale in- en doorstroming en optimale inzetbaarheid van mensen met een arbeidsbeperking.’

KADER PROJECT BANENAFSPRAAK
April 2020. Begintijd corona. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vermoedt dat mensen met een arbeidsbeperking door corona flink geraakt worden en ontslag voor hen op de loer ligt. Het ministerie neemt contact op met Adviseur Inclusiviteit Leonore Nieuwmeijer. Zij bedenkt een plan om mensen aan het werk te houden. Na een brainstorm met werkgevers, opleidingsinstituten, Cedris, RAS en Schoonmakend Nederland komt het Project Banenafspraak tot stand.

Er zijn een drietal zaken van belang om mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te houden:

1. Een ‘werkid/skills paspoort’, zodat iemand kan aantonen wat hij of zij kan en wil ontwikkelen;
2. Inzicht in maximale ontwikkelmogelijkheden en wat daarvoor nodig is (routekaartontwikkeling);
3. Iemand die mensen van werk naar werk kan begeleiden en de doelgroep begeleidt om aan het werk te blijven en de bedrijven helpt bij het plaatsen op de juiste plek. Doelstelling is meer bedrijven stimuleren mensen met een beperking aan te nemen.

Op basis van deze drie doelstellingen wordt de Projectgroep Banenafspraak samengesteld.