Het is begrijpelijk dat de werkgever het niet fijn vindt als een werknemer niet bereikbaar is tijdens ziekte. Echter, in sommige gevallen is de situatie van de werknemer dermate dat hij geen contact op kan nemen met diens werkgever, denk aan een opname in een ziekenhuis of andere instelling. In eerste instantie zal een werkgever vanuit goed werkgeverschap moeten onderzoeken of het eigenlijk wel goed gaat met de medewerker om uit te sluiten dat er niets ernstigs is gebeurd. Wanneer geconstateerd is dat een werknemer in principe bereikbaar dient te zijn omdat de situatie dit toelaat zal de werkgever regelmatig in contact moeten zien te komen met een werknemer middels de beschikbare mogelijkheden. Wanneer dan blijkt dat een werknemer hier niet op in gaat en zelf ook geen initiatief neemt om contact op te nemen, dan kan een sanctie worden overwogen.

Bij een ziekmelding is een medewerker door de AVG niet verplicht om de reden op te geven. De medewerker is daarentegen wel verplicht zich te houden aan het ziektereglement van de organisatie (indien deze overeengekomen is met de medewerker). Vaak wordt in een ziektereglement gesteld dat een medewerker elke dag een update geeft van zijn ziekte. Let op: in het kader van de AVG is de werknemer niet verplicht om uit te wijden over zijn ziekte.

Als een medewerker zich niet aan het ziektereglement houdt, en je krijgt geen contact met de medewerker, is het aan te raden om een (aangetekende) waarschuwingsbrief te sturen. In deze brief stel je onder andere op welke grond(en) de medewerker zich niet houdt aan het ziektereglement. Vervolgens probeer je de medewerker te activeren door hem uit te nodigen voor een gesprek op locatie. Daarnaast stel je dat indien de medewerker binnen (bijvoorbeeld) 2 of 3 werkdagen niet op deze brief reageert of niet komt opdagen tijdens het gesprek, de werkgever een loonopschorting initieert. Naar aanleiding van de loonopschorting kun je een tweede waarschuwingsbrief sturen. In deze brief kan worden vermeldt dat indien de medewerker wederom niet binnen 2 of 3 werkdagen reageert, overgegaan zal worden tot een loonstop. Ook bij de tweede waarschuwing zal de werkgever de werknemer moeten activeren. Wanneer een werknemer na een tweede schriftelijke waarschuwing toch contact opneemt, zal het salaris met terugwerkende krachten moeten worden uitbetaald. Een loonstop kan alleen toegekend worden door een derde en laatste waarschuwing te geven. Dit wil zeggen dat het salaris niet met terugwerkende kracht wordt uitbetaald wanneer een werknemer wordt geactiveerd, maar pas vanaf de dag dat de werknemer weer geactiveerd is.

Speelt een soortgelijke situatie in jouw organisatie en heb je advies nodig?

Neem contact op met de Verzuimhelpdesk